2021.10.29 【労務】

同一労働・同一賃金に関する
Q&A集
「同一労働同一賃金」を定める法律にはどのようなものがあり、主にどのようなルールがあるのですか。

弁護士　藤原 慎一郎

Q
「同一労働同一賃金」を定める法律にはどのようなものがあり、主にどのようなルールがあるのですか。

A
「同一労働同一賃金」は、以下の2つの法律に規定されています。

法律	対象
パート有期法 （「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」）	パートタイム労働者（短時間労働者） 有期雇用労働者
労働者派遣法 （「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」）	派遣労働者

今回は、パート有期法に規定されている「同一労働同一賃金」の主要なルールについて解説します。

1. 不合理な待遇差の禁止
   
   1. （1）「均等」待遇（差別的取り扱いの禁止）規定
      まず、パート有期法9条では、

      ①通常の労働者と、パートタイム労働者・有期雇用労働者との間で、
      ②職務内容、職務内容・配置の変更範囲が同じ場合に、
      ③パートタイム労働者・有期雇用労働者であることを理由に、
      ④待遇（基本給、賞与、手当等）について、差別的な取り扱いを行わない

      という「均等」待遇のルールを定めています。 （「均等」待遇の詳細は、総論1（1）や各論を参照してください）
   2. （2）「均衡」待遇（バランスのとれた取扱い）規定
      またパート有期法8条では、

      ①通常の労働者と、パートタイム労働者・有期雇用労働者との間で、
      ②待遇（基本給、賞与、手当など）それぞれについて、
      ③職務内容、職務内容・配置変更の範囲、その他の事情などを考慮して、
      ④不合理な違いを設けてはならない

      という「均衡」待遇のルールを定めています。
      （「均衡」待遇の詳細は、総論1（1）や各論を参照してください）
2. 労働者に対して、待遇に関する説明を行う義務
   パート有期法14条では、以下のように、事業主の、労働者に対する説明義務も定めています。
   1. ①【雇入れ時】
      待遇の内容等を説明する必要があります（パート有期法14条1項）。
   2. ②【パートタイム労働者・有期雇用労働者から求められたとき】
      1. ア）待遇の相違の内容
      2. イ）相違の理由
      3. ウ）待遇決定の際に考慮した事項
   を説明しなければなりません（パート有期法14条2項）。 そして、事業主は、この説明を求めたことを理由に、当該パートタイム労働者らに対して、不利益な取り扱いをしてはならないこととされています（パート有期法14条3項）。
3. 違反事業主に対する指導等
   パート有期法18条では、上記均等・均衡待遇や説明義務に違反した場合の規定も置かれています）。
   具体的には、厚生労働大臣は、違反する事業者に、「報告」を求めることができます（パート有期法18条1項）。この場合、もし求めに応じずに報告をしなかったり、又は虚偽の報告をしたりしたときは、二十万円以下の過料に処せられます（パート有期法30条）。
   また厚生労働大臣は、違反する事業者に、「助言」や「指導」、「勧告」をすることもできます（パート有期法18条1項）。このうち「勧告」に従わない場合には、「公表」することもできるとされています（パート有期法18条2項）。
4. 紛争の解決手続き
   パート有期法では、上記均等・均衡待遇や説明義務に関する紛争について、行政による助言・指導等や裁判外紛争解決手続（行政ADR）などの規定も整備されています（パート有期法22条～27条）。
   
   なお、労働者派遣法においても、派遣労働者との間の同一労働同一賃金について、同様のルールが定められています。
   
   以上の記事に関するご不明点、同一労働同一賃金を含む働き方改革への対応その他労務問題に関するご相談は、中小企業・個人事業主の法的支援を扱う「東京弁護士会中小企業法律支援センター」の相談窓口まで、お気軽にお問い合わせください。
   
   そして、事業主は、この説明を求めたことを理由に、当該パートタイム労働者らに対して、不利益な取り扱いをしてはならないこととされています（パート有期法14条3項）。

（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止）

パート有期法9条　事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者（第十一条第一項において「職務内容同一短時間・有期雇用労働者」という。）であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるもの（次条及び同項において「通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者」という。）については、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。

（不合理な待遇の禁止）

パート有期法8条　事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。

（事業主が講ずる措置の内容等の説明）

パート有期法14条　事業主は、短時間・有期雇用労働者を雇い入れたときは、速やかに、第八条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項（労働基準法第十五条第一項に規定する厚生労働省令で定める事項及び特定事項を除く。）に関し講ずることとしている措置の内容について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。
2　事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者から求めがあったときは、当該短時間・有期雇用労働者と通常の労働者との間の待遇の相違の内容及び理由並びに第六条から前条までの規定により措置を講ずべきこととされている事項に関する決定をするに当たって考慮した事項について、当該短時間・有期雇用労働者に説明しなければならない。
3　事業主は、短時間・有期雇用労働者が前項の求めをしたことを理由として、当該短時間・有期雇用労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。

（報告の徴収並びに助言、指導及び勧告等）

パート有期法18条　厚生労働大臣は、短時間・有期雇用労働者の雇用管理の改善等を図るため必要があると認めるときは、短時間・有期雇用労働者を雇用する事業主に対して、報告を求め、又は助言、指導若しくは勧告をすることができる。
2　厚生労働大臣は、第六条第一項、第九条、第十一条第一項、第十二条から第十四条まで及び第十六条の規定に違反している事業主に対し、前項の規定による勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる。
3　前二項に定める厚生労働大臣の権限は、厚生労働省令で定めるところにより、その一部を都道府県労働局長に委任することができる。