2022.01.27 【労務】

同一労働・同一賃金に関する
Q&A集
退職金について、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で差異を設ける場合、どのような点に注意すればよいですか。

弁護士　井上 陽介

【2022.10.31現在】

Q
退職金について、正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者）との間で差異を設ける場合、どのような点に注意すればよいですか（派遣労働者については別記事をご参照ください）。

A
退職金の性質や支給する目的に即し,職務内容,職務内容・配置の変更範囲その他の事情を考慮した上で,正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇の相違を禁止したパート有期法8条に違反しないように注意する必要があります。裁判例では、退職金支給の目的（正社員となり得る人材の確保・定着を図る）、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の職務内容、職務内容・配置の変更範囲に違いがある等の事情に着目した判断がされています。詳細は、後記3をご参照ください。

（解説）

1. パート有期法8条では、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇の相違を禁止するという、いわゆる均衡待遇のルールを定めています。具体的には、両者の職務内容、職務内容・配置の変更範囲その他の事情のうち、個々の労働条件の性質や支給する目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならないと定められています。
2. 厚生労働省が2018年12月28日に作成したガイドラインにおいては、退職金の考え方について明記はされておりません。
   もっとも、ガイドライン3頁においては、「なお、この指針に原則となる考え方が示されていない退職手当、住宅手当、家族手当等の待遇や、具体例に該当しない場合についても、不合理と認められる待遇の相違の解消等が求められる。」と記載されています。また、ガイドライン8頁においては、「通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の賃金の決定基準・ルールの相違があるときは・・・主観的又は抽象的な説明では足りず、賃金の決定基準・ルールの相違は、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものの客観的及び具体的な実態に照らして、不合理と認められるものであってはならない」との記載があります。
   以上のようなガイドラインの記載からすれば、退職金の扱いについても、この記載に従って、不合理な相違を生じさせないような規定としておく必要があります。その具体的な指針となるのが、以下において説明する判例の判断内容となります。
3. 退職金について、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間の区別の合理性について判断した近時の判例として、法改正前の労契法20条に関するものであるものの、メトロコマース事件の最高裁判決（最判令和2年10月13日裁時1753号7頁）があります。この判例では、地下鉄構内の売店業務に従事する正規雇用労働者には退職金が支給されることとなっていたが、非正規雇用労働者（有期契約労働者）には退職金が支給されないこととなっていた事例について、以下のように判断しています。
   まず、一般論として、
   • 両者の間の労働条件の相違が退職金の支給に係るものであったとしても、それが労契法20条にいう不合理と認められるものに当たる場合はあり得るとした上で、
   • 不合理か否かの判断基準として、その会社における退職金の性質やこれを支給することとされた目的を踏まえて労契法20条所定の諸事情を考慮することにより、当該労働条件の相違が不合理と評価することができるものであるか否かを検討すべき
   であるとしています。
   その上で、具体的な判断として、
   • この会社における退職金の支給要件や支給内容等に照らせば、この会社が支給する退職金は、職務遂行能力や責任の程度等を踏まえた労務の対価の後払いや継続的な勤務等に対する功労報償等の複合的な性質を有するものであり、正社員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的から様々な部署で継続的に就労することが期待される正社員に対し退職金を支給することとしたものといえるとした上で、（退職金支給の目的）
   • 正規雇用労働者と非正規雇用労働者の職務の内容に一定の相違があったことは否定できないこと（職務の内容の違い）
   • 両者の職務の内容及び配置の変更の範囲にも一定の相違があったことが否定できないこと（職務の内容及び配置の変更の範囲の違い）
   • 非正規雇用労働者から正規雇用労働者への開かれた試験による登用制度が設けられていたこと（その他の事情）
   等の事情を踏まえ、退職金の相違は不合理ではないと判断しました。
   この判例は、パート有期法8条の解釈においても指針となるものとは思われますが、パート有期法8条と労契法20条では条文構造が異なりますので、パート有期法8条の判断のもとでは、この判例と同じような事案でも異なる判断（不合理であるとの判断）がなされる可能性はあります（なお、この判例の原判決（上告前の判決）である東京高判平成31年2月20日労判1198号5頁は、少なくとも長年の勤務に対する功労報償の性格を有する部分に係る退職金（退職金の複合的な性格を考慮しても、正社員と同一の基準に基づいて算定した額の少なくとも4分の1はこれに相当すると認められる。）すら一切支給しないことについては不合理といわざるを得ないと判断しています）。
   そのため、それぞれの会社において、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間における退職金の有無ないし内容について異なる規定を設けることができるかどうかは、一度弁護士に相談されることをお勧めいたします。
4. 同一労働同一賃金への対応が未了であり、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で退職金等の待遇に差異を設けている場合には、厚生労働省作成の取組手順書等を参考に、同一労働同一賃金に違反しないような賃金制度の構築・運用となっているか確認しなければなりません。同一労働同一賃金に違反しないような賃金制度の構築・運用にあたっては、こちらの記事も参考にしてください。

以上の記事に関するご不明点、同一労働同一賃金を含む働き方改革への対応その他労務問題に関するご相談は、中小企業・個人事業主の法的支援を扱う「東京弁護士会中小企業法律支援センター」の相談窓口まで、お気軽にお問い合わせください。