2022.03.28 【労務】

同一労働・同一賃金に関する
Q&A集
皆勤・精勤手当について、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で差異を設ける場合、どのような点に注意すればよいですか。

弁護士　井上 陽介

Q
皆勤・精勤手当について,正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（有期雇用労働者,パートタイム労働者,派遣労働者）との間で差異を設ける場合,どのような点に注意すればよいですか。

A
皆勤・精勤手当の性質や支給する目的に即し,職務内容,職務内容・配置の変更範囲その他の事情を考慮した上で,正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇の相違を禁止したパート有期法8条に違反しないように注意する必要があります。

（解説）

1. パート有期法8条では,正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇の相違を禁止するという,いわゆる均衡待遇のルールを定めています。具体的には,両者の職務内容,職務内容・配置の変更範囲その他の事情のうち,皆勤・精勤手当等個々の労働条件の性質や支給する目的に照らして適切と認められるものを考慮して,不合理と認められる相違を設けてはならないと定められています。
2. 皆勤・精勤手当とは,一般的に,一定日数以上出勤したことに対する報酬として支給される手当を言います。
   厚生労働省が2018年12月28日に作成した同一労働同一賃金ガイドラインにおいては,通常の労働者と業務の内容が同一の短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の精皆勤手当を支給しなければならないと定めています。
   もっとも,同ガイドラインにおいては,問題とならない例として,考課上,欠勤についてマイナス査定を行い,かつ,そのことを待遇に反映する通常の労働者には,一定の日数以上出勤した場合に精皆勤手当を支給している一方で,考課上,欠勤についてマイナス査定を行っていない有期雇用労働者には,マイナス査定を行っていないこととの見合いの範囲内で,精皆勤手当を支給していない場合が挙げられています。
3. 正規雇用労働者と非正規雇用労働者の皆勤・精勤手当の相違が不合理であるかが争われた裁判例については,法改正前の労契法20条に関するものであるものの,いくつか存在し,新法であるパート有期法8条の解釈・適用の際にも参考になると考えられます。
   例えば,ハマキョウレックス事件の最高裁判決（最判平成30年6月1日民集72巻2号88頁）では,一般貨物自動車運送事業等を目的とする株式会社において,期間の定めのない労働契約を締結している労働者（正社員）に適用される給与規程において,乗務員が全営業日に出勤したときは皆勤手当として月額1万円を支給すること（以下においてかかる手当を「本件皆勤手当」といいます）が定められている一方で,期間の定めのある労働契約を締結している労働者（契約社員）に適用される就業規則においては,本件皆勤手当に関する定めがないという相違があった事例につきまして,
   • 本件皆勤手当の趣旨を,会社が運送業務を円滑に進めるには実際に出勤するトラック運転手を一定数確保する必要があることから,皆勤を奨励する趣旨であるとした上で,
   • 当該会社の乗務員については,契約社員と正社員の職務の内容は異ならないから,出勤する者を確保することの必要性については,職務の内容によって両者の間に差異が生ずるものではないこと（職務の内容についての評価）
   • 当該会社においては,正社員は,出向を含む全国規模の広域異動の可能性があるほか,等級役職制度が設けられており,職務遂行能力に見合う等級役職への格付けを通じて,将来,上告人の中核を担う人材として登用される可能性があるのに対し,契約社員は,就業場所の変更や出向は予定されておらず,将来,そのような人材として登用されることも予定されていないという相違があるが,出勤する者を確保する必要性は,当該労働者が将来転勤や出向をする可能性や,当該会社の中核を担う人材として登用される可能性の有無といった事情により異なるとは言えないこと（職務の内容及び配置の変更の範囲についての評価）
   • 就業規則によれば,契約社員については,当該会社の業績と本人の勤務成績を考慮して昇給することがあるとされているものの,昇給しないことが原則である上,皆勤の事実を考慮して昇給が行われたとの事情もうかがわれないこと（その他の事情についての評価）
   といった事情を踏まえ,両者の皆勤手当の有無に関する相違は不合理であると評価することができると判断しました。もっとも、裁判例はあくまで事例判断であり、事実関係を異にする事案では異なる判断が出る可能性があることに注意が必要です。
4. 同一労働同一賃金への対応が未了であり、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で皆勤・精勤手当等の待遇に差異を設けている場合には、厚生労働省作成の取組手順書等を参考に、同一労働同一賃金に違反しないような賃金制度の構築・運用となっているか確認しなければなりません。同一労働同一賃金に違反しないような賃金制度の構築・運用にあたっては、こちらの記事も参考にしてください。

以上の記事に関するご不明点、同一労働同一賃金を含む働き方改革への対応その他労務問題に関するご相談は、中小企業・個人事業主の法的支援を扱う「東京弁護士会中小企業法律支援センター」の相談窓口まで、お気軽にお問い合わせください。