2022.05.10 【労務】

動画コラム紹介記事（ハラスメントに関する法律問題）

弁護士　間嶋 修平

1. 私達、東京弁護士会中小企業法律支援センターでは、中小企業や個人事業主の皆様が直面する労働問題について情報提供すべく、労働問題の専門家である社会保険労務士の方々と連携し、動画コラムを作成しております。
   本記事では、掲載済みの動画コラムの中から、「ハラスメントに関する法律問題」の動画コラムの概要を掲載いたします。是非ご参考にしてください。
2. 令和2年6月1日、改正労働施策総合推進法（通称「パワハラ防止法」）が施行され、職場におけるパワーハラスメント（以下「パワハラ」という。）の防止対策を講じることが義務付けられました（厚生労働省のHPも併せてご参照ください。）。大企業には令和2年から既に適用が開始していますが、中小企業にも令和4年4月1日から適用が開始します。そこで、本動画では、①パワハラ防止法の概要、②パワハラの定義・類型・考慮要素、③事後対応策・予防策について解説しております。
3. まず、①パワハラ防止法とは、前記のとおり、改正労働施策総合推進法の通称です。同法において、事業主は、パワハラ防止の社内方針の明確化及び周知・啓発、苦情などに対する相談体制の整備、迅速かつ適切な事後対応、相談者等のプライバシーを保護するなど相談しやすい環境の整備等の措置を講じることが義務付けられています。まだ中小企業には適用自体はされていませんが、現時点でも努力義務はありますし、パワハラは、コンプライアンスの観点からは勿論のこと、損害賠償のリスクや社会的信用を失うリスクもありますので、中小企業も適用開始日を待たずに早めの対応が望ましいです。
4. 次に、②パワハラとは、法律的な定義でいうと、職場において行われるⅰ）優越的な関係を背景にした言動であって、ⅱ）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、ⅲ）労働者の就業環境が害されるものをいいます。そのため、客観的にみて、業務上の適正な範囲で行われる業務指示や指導は、パワハラには該当しません。具体的には、❶身体的な攻撃、❷精神的な攻撃、❸人間関係からの切り離す行為、❹過大な要求をする行為、❺過小な要求、❻個の侵害という6つの類型に整理されていますが、具体的な行為がパワハラに該当するかどうかは、ケースごとに様々な要素を総合的に考慮し、個別具体的に判断することになります。本動画では、具体的な考慮要素を挙げた上で、2つの事例を基にパワハラ該当性について解説しております。
5. そして、③事後対応及び予防策については、事後対応は、（1）事実関係の確認、（2）講じるべき措置の検討・実施、（3）再発防止策の検討・実施、予防策は、（1）パワハラ防止の社内方針の明確化及び周知・啓発、（2）日常業務での指導・呼び掛け、（3）苦情などに対する相談体制の整備というように、それぞれ3点セットで押さえるのが分かりやすいかもしれません。
6. 以上が「ハラスメントに関する法律問題」の動画コラムの概要となります。詳細は動画コラムをご覧いただき、ご不明点やご相談がありましたら、出演の社会保険労務士の方や「東京弁護士会中小企業法律支援センター」の相談窓口へお問い合わせください