経営お役立ちコラム

2022.01.27 【労務】

同一労働・同一賃金に関する
Q&A集
基本給について、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で差異を設ける場合、どのような点に注意すればよいですか。

弁護士 古賀 聡

Q
基本給について、正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者)と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者)との間で差異を設ける場合、どのような点に注意すればよいですか(派遣労働者については別記事をご参照ください)。
A
基本給の性質や支給する目的に即し、職務内容、職務内容・配置の変更範囲その他の事情を考慮した上で、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇の相違を禁止したパート有期法8条に違反しないように注意する必要があります。

(解説)

  1. パート有期法8条では、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇の相違を禁止するという、いわゆる均衡待遇のルールを定めています。具体的には、両者の職務内容、職務内容・配置の変更範囲その他の事情のうち、基本給を含む個々の労働条件の性質や支給する目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならないと定められています。
  2. 厚生労働省が2018年12月28日に作成したガイドラインにおいては、例えば、基本給であって、労働者の能力又は経験に応じて支給するものについては、正規雇用労働者と同一の能力又は経験を有する非正規雇用労働者には、能力又は経験に応じた部分につき、正規雇用労働者と同一の基本給を支給しなければならないと定め、同一の能力又は経験を有する正規雇用労働者と非正規雇用労働者の基本給に差異を設けることは問題となるとしています。
    他方で、このように正規雇用労働者と非正規雇用労働者の賃金の決定基準・ルールが同一でない場合、「正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で将来の役割期待が異なるため、賃金の決定基準・ルールが異なる」等の主観的又は抽象的な説明では足りないとして、決定基準・ルールの相違自体について、上記1.の基準に照らして不合理かどうか判断されるべきとされています。
  3. 裁判例については、法改正前の労働契約法20条に関するものであるものの、多数存在し、新法であるパート有期法8条の解釈・適用の際にも参考になると考えられます。
    例えば、メトロコマース事件の第一審判決(東京地判平成29年3月23日労働判例1154号5頁)や控訴審判決(東京高判平成31年2月20日労働判例1198号5頁)では、地下鉄構内の売店業務に従事する正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間に一定の基本給額の相違(例えば、10年目の非正規雇用労働者の基本給は、正規雇用労働者の85%から87%程度にとどまっていました。)があった事例で、
    • 正規雇用労働者には長期雇用を前提とした年功的な賃金制度を設け、短期雇用を前提とする非正規雇用労働者にはこれと異なる賃金体系を設けるという制度設計をすることには、企業の人事施策上の判断として一定の合理性があること
    • 両者の間の職務内容、職務内容・配置の変更範囲に違いがあること
    • 正規雇用労働者への登用制度が存在していること
    • 非正規雇用労働者には、正規雇用労働者にはない手当が支給されていること
    等の事情を踏まえ、基本給額の相違は不合理ではないと判断されました。
    その他の正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の基本給の相違が問題となった裁判例の多くは、相違の不合理を否定しています。
    もっとも、裁判例はあくまで事例判断であること、及び原告となった非正規雇用労働者が30年以上の長期に亘って雇用継続されていた、著しい基本給金額の相違があった等の事例ではあったものの、基本給額の相違は不合理であると判断したもの(福岡高判平成30年11月29日労働判例1198号63頁)も存在することには注意が必要です。
    なお、定年後再雇用従業員の基本給等の労働条件については別記事でご説明する予定です。
  4. 同一労働同一賃金への対応が未了であり、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で基本給等の待遇に差異を設けている場合には、厚生労働省作成の取組手順書等を参考に、同一労働同一賃金に違反しないような賃金制度の構築・運用となっているか確認しなければなりません。同一労働同一賃金に違反しないような賃金制度の構築・運用にあたっては、こちらの記事も参考にしてください。

以上の記事に関するご不明点、同一労働同一賃金を含む働き方改革への対応その他労務問題に関するご相談は、中小企業・個人事業主の法的支援を扱う「東京弁護士会中小企業法律支援センター」の相談窓口まで、お気軽にお問い合わせください。