経営お役立ちコラム

2022.03.28 【労務】

同一労働・同一賃金に関する
Q&A集
年末年始勤務手当について、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で差異を設ける場合、どのような点に注意すればよいですか。

弁護士 髙橋 恵美

Q
年末年始勤務手当について、正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者)と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)との間で差異を設ける場合、どのような点に注意すればよいですか。
A
年末年始勤務手当の性質や支給する目的に即し、職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情を考慮したうえで、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇の相違を禁止したパート有期法8条に違反しないように注意する必要があります。

(解説)

  1. パート有期法8条は、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇の相違を禁止する、いわゆる均衡待遇のルールを定めています。具体的には、両者の職務内容、職務内容・配置の変更範囲、その他の事情のうち、年末年始勤務手当等個々の待遇の性質や支給する目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理な相違を設けてはならないと定めています。
  2. 年末年始勤務手当とは、文字通り、年末年始の時期における勤務に対して支給される手当を指します。
    厚生労働省が2018年12月28日に作成した同一労働同一賃金ガイドラインにおいては、年末年始勤務手当の考え方について明記はされておりません。
    もっとも、ガイドライン3頁においては、「なお、この指針に原則となる考え方が示されていない退職手当、住宅手当、家族手当等の待遇や、具体例に該当しない場合についても、不合理と認められる待遇の相違の解消等が求められる。」と記載されています。
    また、ガイドライン8頁においては、「通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間に・・・各種手当等の賃金に相違がある場合において、その要因として通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の賃金の決定基準・ルールの相違があるときは、『通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間で将来の役割期待が異なるため、賃金の決定基準・ルールが異なる』等の主観的又は抽象的な説明では足りず、賃金の決定基準・ルールの相違は、通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものの客観的及び具体的な実態に照らして、不合理と認められるものであってはならない。」との記載があります。
    以上のようなガイドラインの記載からすれば、年末年始勤務手当の扱いについても、この記載に従って、不合理な相違を生じさせないような規定としておく必要があります。不合理かどうかを具体的に検討する際には、以下において説明する判例を含め、類似の事案についての取扱いを参考としていただくとよいでしょう。
    なお、ガイドライン10頁においては、「(3)交代制勤務等の勤務形態に応じて支給される特殊勤務手当」について、原則となる考え方と具体例が記載されています。年末年始勤務手当は当該特殊勤務手当に該当するとも考えられますので、こちらの記載を参考としていただくのもよいでしょう。
  3. 年末年始勤務手当について、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間の区別の合理性について判断した近時の判例として、日本郵便(大阪)事件の最高裁判決(最判令和2年10月15日裁時1754号5頁)があります。この判例は、法改正前の労契法20条に関するものであるものの、その判断はパート有期法8条の下でも参照に値すると考えられます。郵便の業務を担当する正規雇用労働者には年末年始勤務手当が支給されることとなっていたが、非正規雇用労働者には年末年始勤務手当が支給されないこととなっていたことについて、
    • 年末年始勤務手当は、郵便の業務についての最繁忙期であり、多くの労働者が休日として過ごしている12月29日から翌年1月3日までの間において、同業務に従事したことに対し、その勤務の特殊性から基本給に加えて支給される対価としての性質を有するものである。
    • 年末年始勤務手当は、正規雇用労働者が従事した業務の内容やその難度等に関わらず、所定の期間において実際に勤務したこと自体を支給要件とするものであり、その支給金額も、実際に勤務した時期と時間に応じて一律である。
    • 上記のような年末年始勤務手当の性質や支給要件及び支給金額に照らせば、これを支給することとした趣旨は、非正規雇用労働者にも妥当するものである。
    という点を指摘し、非正規雇用労働者に対して年末年始勤務手当を支給しないという労働条件の相違は不合理であると判断しました。もっとも、裁判例はあくまで事例判断であり、事実関係を異にする事案では異なる判断が出る可能性があることに注意が必要です。
  4. 同一労働同一賃金への対応が未了であり、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で年末年始勤務手当等の待遇に差異を設けている場合には、厚生労働省作成の取組手順書等を参考に、同一労働同一賃金に違反しないような賃金制度の構築・運用となっているか確認しなければなりません。同一労働同一賃金に違反しないような賃金制度の構築・運用にあたっては、こちらの記事も参考にしてください。

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