経営お役立ちコラム

2022.03.28 【労務】

同一労働・同一賃金に関する
Q&A集
早出・夜間手当について、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で差異を設ける場合、どのような点に注意すればよいですか。

弁護士 深野 葉月

Q
早出・夜間手当について、正規雇用労働者(無期雇用フルタイム労働者)と非正規雇用労働者(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)との間で差異を設ける場合、どのような点に注意すればよいですか。
A
早出・夜間手当の性質や支給する目的に即し、職務内容その他の事情を考慮した上で、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇の相違を禁止したパート有期法第8条に違反しないように注意する必要があります。

(解説)

  1. パート有期法第8条では、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇の相違を禁止するという、いわゆる均衡待遇のルールを定めています。具体的には、両者の職務内容、職務内容・配置の変更範囲その他の事情のうち、早出・夜間手当等個々の労働条件の性質や支給する目的に照らして適切と認められるものを考慮して、当該労働条件ごとに不合理と認められる相違を設けてはならないと定められています。
  2. 早出・夜間手当とは、早朝・夜間といった特定の時間帯の勤務に対して支給される手当を指し、いわゆる特殊勤務手当の一つです。時間外労働や深夜労働に対する対価(割増賃金)とは異なるものです。仮に「早出・夜間手当」という言葉が使われていても、その内容から、時間外労働や深夜労働に対する対価(割増賃金)としての性質を有するものである場合は、本稿で論じている早出・夜間手当の内容とは異なることになりますので、ご注意ください(時間外労働や深夜労働に対して支給される手当(割増賃金)については別途解説いたします)。
    厚生労働省が2018年12月28日に作成した同一労働同一賃金ガイドラインにおいては、交替制勤務等の勤務形態に応じて支給される特殊勤務手当について、通常の労働者と同一の勤務形態で業務に従事する短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の特殊勤務手当を支給しなければならないと定めております。なお、同ガイドラインにおいては、特殊勤務手当の待遇差が問題とならない例として、通常の労働者に対しては、入社時に交代制勤務に従事することが確定していない者が交替制勤務に従事した場合に限り特殊勤務手当を支給し、パートタイム労働者に対しては、特殊勤務手当を支給しないものの、採用に当たり交替制勤務に従事することを明確にし、かつ、基本給に通常の労働者に支給される特殊勤務手当と同一の交替制勤務の負荷分を盛り込み、通常勤務のみに従事するパートタイム労働者に比べ基本給を高く支給している場合が挙げられています。
  3. 正規雇用労働者と非正規雇用労働者の早出・夜間手当の相違が不合理であるかが争われた裁判例は、法改正前の労働契約法20条に関するものであるもののいくつか存在し、新法であるパート有期法第8条の解釈・適用の際にも参考になると考えられます。
    たとえば、日本郵便[東京]事件の第一審判決(東京地判平成29年9月14日労働判例1164号5頁)や控訴審判決(東京高判平成30年12月13日労働判例1198号45頁)では、
    正規雇用労働者には始業時刻が午前7時以前又は終業時刻が午後9時以降となる勤務に4時間以上従事するときは早出勤務等手当(350円~860円)が支給されるのに対して、非正規労働者(契約社員)には早出勤務等手当が支給されない(ただし、非正規労働者(契約社員)には始業時刻が午前7時以前又は終業時刻が午後9時以降となる勤務に1時間以上従事するときに早朝・夜間割増賃金(200~500円)は支給されていた)という相違があった事例で、
    • 早出勤務等手当の趣旨を、正規雇用労働者は勤務シフトに基づいて早出・夜間の勤務が必要となることがあるところ、この場合に早出・夜間の勤務が必要ない他の業務に従事する正規雇用労働者との公平を図るために支給されるものとした上で、
    • 正規雇用労働者に対しては勤務シフトに基づいて早朝・夜間の勤務を求めるのに対し、非正規雇用労働者(契約社員)に対しては募集や採用の段階で勤務時間帯を特定して採用し、特定した時間帯の勤務を求めるという点で、両者には職務内容等に違いがあるため、両者の早出勤務等手当の有無に関する相違には相応の合理性がある
    • 非正規雇用労働者(契約社員)には早朝・夜間割増賃金が時間外労働に対する対価(割増賃金)とは異なるものとして支給されている上、時給を高く設定することによって、早出・夜間勤務について賃金体系に別途反映されている
    • 類似の手当の支給に関して非正規雇用労働者(契約社員)に有利な支給要件も存在する
    といった事情を踏まえ、両者の早出勤務等手当の有無に関する相違は不合理ではないと判断しました。もっとも、裁判例はあくまで事例判断であり、事実関係を異にする事案では異なる判断が出る可能性があることに注意が必要です。
  4. 上記2で触れましたように、本稿で論じた早出・夜間手当とは異なるものとして、時間外労働や深夜労働に対して支給される手当(割増賃金)というものがあります。これについて、厚生労働省が2018年12月28日に作成した同一労働同一賃金ガイドラインにおいては、通常の労働者と同一の時間外労働や深夜労働を行った短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の割増率等で、時間外労働や深夜労働に対して支給される手当を支給しなければならないと定めております。
  5. 同一労働同一賃金への対応が未了であり、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で早出・夜間手当等の待遇に差異を設けている場合には、厚生労働省作成の取組手順書等を参考に、同一労働同一賃金に違反しないような賃金制度の構築・運用となっているか確認しなければなりません。同一労働同一賃金に違反しないような賃金制度の構築・運用にあたっては、こちらの記事も参考にしてください。

以上の記事に関するご不明点、同一労働同一賃金を含む働き方改革への対応その他労務問題に関するご相談は、中小企業・個人事業主の法的支援を扱う「東京弁護士会中小企業法律支援センター」の相談窓口まで、お気軽にお問い合わせください。